Entenda 8 direitos trabalhistas de quem pegou COVID-19 na pandemia.
É importante que o empregado entenda o que é doença do trabalho e os cuidados necessários para conseguir, na justiça do trabalho, o reconhecimento da relação entre o COVID-19 e o trabalho.
Portanto, nós vamos te explicar em quais situações a COVID-19 pode ser considerada doença do trabalho.
Durante a pandemia, muitos empregados foram contaminados no local de trabalho, mas quando um trabalhador pega COVID-19, também surgem direitos trabalhistas para protegê-lo.
Nesse post, vamos contar os principais direitos trabalhistas de quem pegou COVID-19 na pandemia.
Acompanhe nosso post para entender:
Indíce:
- O que é doença do trabalho?
- COVID-19 é considerada doença do trabalho?
- O que a lei diz sobre os empregados que se contaminaram?
- Quais são os direitos trabalhistas de quem pegou COVID-19?
- O empregado que pegou COVID-19 pode ser demitido?
- O empregado que pegou COVID-19 tem direito à plano de saúde?
- Documentação médica necessária para o processo
- Conclusão
Primeiramente, precisamos saber o que é uma doença do trabalho.
Durante o trabalho, o empregado fica exposto à diversas situações que podem colocar sua saúde em risco.
Quando as características do ambiente do trabalho ou condições especiais do trabalho contribuem para o surgimento ou agravamento de uma doença, considera-se que a doença é uma doença do trabalho, também conhecida como doença ocupacional.
Por exemplo, se o mobiliário da empresa não é adequado e contribui para o surgimento de uma doença na coluna, essa doença será considerada do trabalho.
Na maior parte das situações, é o empregado quem deve provar que o ambiente de trabalho ou uma atividade específica contribuiu para o surgimento de sua doença.
Bem, compreendemos o que é doença do trabalho. Mas, a COVID-19 poderá ser considerada doença do trabalho?
A resposta é: sim! A COVID-19 poderá ser reconhecida como doença ocupacional.
No entanto, isso só ocorrerá quando o empregado conseguir comprovar que contraiu a COVID-19 em decorrência de suas atividades laborais, isto é, que pegou COVID-19 no local de trabalho ou em razão dele.
Para os trabalhadores da área da saúde ou os trabalhadores dos demais serviços essenciais que ficaram funcionando durante toda a pandemia, é mais fácil que a justiça reconheça a doença do trabalho.
Já para outros empregados, comprovar a doença do trabalho será um pouco mais complicado, mas não é impossível.
Você pode demonstrar que contraiu COVID-19 em razão do trabalho de diversas formas.
Geralmente, a doença ocupacional é verificada através de perícia.
No momento da perícia, o perito analisará:
- todo o histórico médico do empregado (atestados médicos e exames realizados);
- analisará o histórico profissional do empregado;
- realizará uma avaliação do ambiente de trabalho.
Você também pode aprender sobre a perícia trabalhista assistindo esse vídeo:
O empregado também pode utilizar de testemunhas e de outros meios de prova. Falaremos dos documentos necessários para o processo mais adiante. Continue a leitura do post para entender.
O juiz examinará o caso levando em conta todas as circunstâncias da situação, para identificar se a empresa cumpriu ou não suas obrigações com relação à prevenção de contaminação de seus empregados, pelo coronavírus.
A empresa, por sua vez, poderá provar que adotou as medidas necessárias para preservar a saúde de seus trabalhadores, por exemplo:
- permitindo que os empregados com comorbidades trabalhassem remotamente;
- oferecendo transporte particular para o deslocamento de seus empregados;
- entre outras medidas de segurança.
Para que a contaminação pelo COVID-19 seja considerada doença do trabalho, as circunstâncias da situação deverão indicar se a forma como o trabalho foi realizado gerou risco relevante para o trabalhador, por meio de uma perícia a ser realizada no processo ou por meio de testemunhas.
Tecnicamente, dizemos que para que a doença seja considerada doença do trabalho, deverá ser estabelecido o “nexo causal” entre a doença e as condições especiais em que o trabalho é realizado.
Ou seja, o advogado deve demonstrar para o juiz a relação entre o trabalho e o contágio do vírus.
Assim, um perito técnico avaliará a situação, no processo trabalhista.
A lei, por sua vez, não determinou expressamente que a COVID-19 é doença do trabalho, mas deixou claro que, a depender do caso, a empresa poderá ser responsabilizada.
Elaboramos uma linha do tempo com as principais leis e orientações sobre o tema:
Por fim, separamos a conclusão da Nota Técnica SEI 56376/2020, do Ministério da Economia dizendo que a depender dos fatos, a covid-19 pode ser reconhecida como doença ocupacional:
A legislação reconhece a relação entre a atuação dos profissionais da linha de frente e a maior probabilidade de contágio pelo coronavírus.
Mas os trabalhadores de outras áreas também podem comprovar que a contaminação por Covid-19 se deu em razão do trabalho.
Se o empregado atua com atendimento ao público, por exemplo, é evidente que existe o risco de contaminação em razão do contato direto com várias outras pessoas.
Como já falamos, para que a COVID-19 seja considerada doença do trabalho, o empregado deve demonstrar a relação direta entre a contaminação e suas atividades laborais.
Assim, além de tudo o que já detalhamos nesse post, para que seja possível identificar a relação entre o trabalho e o contagio do vírus, também deve ser considerado:
- Registros dos primeiros sintomas e sinais da Covid-19;
- Análise de onde, como e quando deve ter ocorrido o contágio;
- As atividades do empregado fora do trabalho e se houve respeito às medidas de isolamento social;
- Análise do grau de risco de contágio da Covid-19, em razão das atividades exercidas.
Assim, se o seu local de trabalho ou o tipo de atividade que você exerce foi determinante para contrair COVID-19, você terá direitos trabalhistas.
Nesse post vamos te explicar todos os direitos trabalhistas de quem pegou COVID-19, continue a leitura para descobrir.
O empregado que testar positivo para COVID-19 terá direito de ser afastado de suas atividades laborais.
Aqui, cuida-se de proteger não apenas a saúde do empregado, mas também de resguardar os outros funcionários da empresa.
Para ter direito ao afastamento, basta que o trabalhador apresente na empresa atestado médico. No atestado, o médico deve indicar os sintomas, o CID da doença e por quanto tempo o empregado deverá ficar afastado.
Durante o período em que ficar afastado, o empregado terá direito a receber sua remuneração normalmente.
No entanto, o afastamento por atestado deve durar até 15 dias. Após isso, o empregado pode solicitar o afastamento para o INSS, buscando por um benefício previdenciário.
Nesses casos, o empregado pode solicitar no INSS o auxílio-doença, que pode ser acidentário (quando a doença decorre diretamente das atividades laborais) ou não.
O auxílio-doença pode ser prorrogado, se ficar comprovado na perícia que o empregado precisa de mais tempo de afastamento ou, até ser substituído por uma aposentadoria por invalidez, quando o empregado já perdeu a capacidade de continuar trabalhando.
Ah, e o direito de ser afastado das atividades laborais não é só para os empregados que trabalham presencialmente.
Se o empregado que pegou COVID-19 trabalha em home office e os sintomas da doença impedirem que ele continue exercendo suas atividades, então ele também terá direito a ser afastado, basta apresentar o atestado médico.
Por fim, também será possível que o empregado que trabalha presencialmente seja transferido para o home office.
Nesse caso, não haveria o afastamento, mas sim uma readaptação para que o trabalhador exerça suas funções de casa.
Nos casos em que o empregado comprovar que pegou COVID-19 em razão do trabalho e correu risco de vida, em meio a uma pandemia, ele deve ser indenizado pelos danos sofridos.
O ressarcimento abrange os danos na esfera moral (indenização por danos morais) e na esfera material (ressarcimento de gastos e das perdas que o empregado sofreu).
Dessa maneira, empregado que pegou COVID-19 terá direito a ser indenizados pelos danos morais, em razão da existência da doença, de suas dificuldades e em razão do risco de vida ao qual esteve exposto, o que, por si só, abala a vida do empregado.
O valor da indenização pelos danos morais é relativo, depende do grau do dano e da capacidade econômica da empresa.
Separamos uma decisão judicial:
- Determinada indenização de R$ 100 mil para família de vigilante morto por Covid-19 após contaminação em agência bancária: Nesse caso, o empregado exercia função de vigilante e pegou COVID-19 no exercício de suas atividades. No entanto, o trabalhador acabou falecendo e a Justiça do Trabalho condenou a agência bancária a pagar R$ 100 mil de indenização por danos morais e um pensionamento mensal para a família do empregado.
Além disso, o ressarcimento ao empregado que pegou COVID-19 no trabalho também abrange a indenização pelos danos materiais.
O dano material se trata da indenização das perdas sofridas pelo empregado.
Então, por exemplo, se o empregado perdeu um membro, deverá ser ressarcido.
Se o empregado comprovadamente perdeu parte da capacidade respiratória, deverá ser ressarcido.
Se o empregado perdeu a capacidade de continuar exercendo sua profissão, deverá ser ressarcido.
Nesse caso, a empresa está indenizando o valor da força de trabalho do empregado (que foi destruída ou foi reduzida, a depender da situação).
Então, por exemplo, se ocorreu a perda da capacidade do empregado que pegou COVID-19 para continuar trabalhando na mesma atividade ou, por exemplo, a perda de um membro, o empregado deverá ser ressarcido, por meio de uma pensão mensal, de acordo com a expectativa de vida determinada pelo IBGE.
A pensão poderá ser temporária ou para sempre, a depender da gravidade do dano causado pela doença do trabalho.
O valor da pensão deve ser proporcional à depreciação que o empregado sofreu.
O objetivo da indenização pelos danos materiais é a restauração da condição original do empregado, ou seja, sua condição física antes de sofrer um acidente ou adquirir uma doença do trabalho.
Nesse caso, a pensão deve considerar toda a remuneração que seria recebida pelo empregado, ou seja, todas as parcelas de natureza salarial, como se o empregado estivesse na ativa, incluindo-se férias, gratificação natalina anual, horas extras, FGTS, entre outras parcelas.
Além disso, para a determinação do valor da pensão, deverá ser levado em conta se o dano é permanente ou não, a idade do empregado, as dificuldades para se manter e/ou obter um novo emprego, entre outros fatores.
Lembrando que, em caso de morte, o pensionamento ainda é devido, mas, para os herdeiros do profissional de saúde falecido, em razão da COVID-19, considerando a expectativa de vida do empregado.
O empregado que pegou COVID-19 tem direito à estabilidade?
A resposta é: depende!
Nesse caso, tudo vai depender se o empregado se contaminou com a COVID-19 em razão do trabalho ou não.
O contágio pelo vírus pode ser considerado doença ocupacional equiparada à acidente de trabalho.
Constatada a ocorrência de doença ocupacional equiparada à acidente de trabalho, o profissional de saúde tem direito à estabilidade provisória de 12 meses, independentemente de ter recebido auxílio do INSS (sumula 378, II, do TST).
Nesses casos, o empregado terá estabilidade pelo período de 12 meses
Ou seja, o empregado não poderá ser demitido sem justa causa pelo período de 12 meses.
Caso o empregado tenha sido demitido, no processo trabalhista, o juiz determinará o pagamento da indenização do período de estabilidade, ou seja, o pagamento dos 12 meses de salário.
Além disso, os danos materiais abrangem o ressarcimento dos gastos médicos que o empregado teve em razão da doença.
Algumas decisões, inclusive, determinam o ressarcimento dos gastos do empregado com o plano de saúde, mas, infelizmente, esse é o entendimento da minoria dos juízes.
O objetivo principal deve ser a reparação do dano sofrido pelo profissional da saúde.
Portanto, tudo o que o empregado gastou com consultas médicas, exames, medicamentes e até internação durante o tratamento para COVID-19 que pegou em razão do trabalho, devem ser ressarcidos pela empresa.
Se, infelizmente, o empregado que pegou COVID-19, no local de trabalho, falecer em razão da doença, será possível que sua família seja ressarcida dos gastos com o funeral.
Se os herdeiros comprovarem os gastos funerários por meio de uma nota fiscal, por exemplo, existe o direito ao ressarcimento desses gastos.
A lógica é que se não fosse o trabalho, provavelmente, o enterro não teria ocorrido e, portanto, existe o direito ao ressarcimento.
A empresa pode demitir o empregado que pegou COVID-19?
A resposta é: depende.
Tudo depende do motivo da dispensa.
Isso porque, a empresa não poderá demitir o empregado em razão da doença.
Mas, como assim? Como isso acontece na prática?
Bem, para que a empresa demita um funcionário que está com COVID-19 ou acabou de voltar ao trabalho após o afastamento, ela precisará ter um bom motivo e deixar comprovado que a demissão não é por causa da doença do empregado.
Isso porque, se o empregado foi demitido por conta da COVID-19, então se trata de uma dispensa discriminatória.
Bem, se ficar comprovado que a demissão do empregado foi discriminatória ele terá direito a:
- ser reintegrado na sua função (ou seja, readmitido) e receber todos os salários devidos no tempo em que ficou sem trabalhar, corrigidos monetariamente e com juros;
- Ou, se não voltar ao trabalho, o empregado terá direito a receber os salários do tempo em que ficou sem trabalhar em dobro, corrigidos monetariamente e com juros.
De acordo com a lei, cabe ao empregado decidir se prefere ser reintegrado ou receber o pagamento dos salários em dobro.
Além disso, em qualquer das hipóteses o empregado poderá ingressar com uma ação trabalhista pedindo que seja indenizado por danos morais.
Separamos uma decisão judicial nesse sentido:
- Empresa deve indenizar empregado dispensado após se recuperar de covid-19: Nesse caso, o TRT2 reconheceu a dispensa discriminatória de um empregado logo após ele retornar de afastamento para se recuperar de covid-19. A empresa foi condenada a pagar em dobro os salários que eram devidos durante o período de estabilidade e pagar R$ 10 mil como indenização por danos morais ao empregado.
Via de regra, as empresas não são obrigadas a fornecer plano de saúde para seus empregados.
Mas, se a empresa já fornecia plano de saúde para o empregado que pegou COVID-19 e ficou demonstrado que a demissão foi discriminatória, o empregado tem direito à reintegração no trabalho e, claro, ao restabelecimento do plano de saúde.
E, se o empregado está precisando de tratamento médico em razão da COVID-19, o empregado pode ajuizar uma ação trabalhista com um pedido liminar (que significa que tem urgência e o juiz deve decidir logo) requerendo a reintegração e o imediato restabelecimento do plano de saúde.
Assim, se o empregado que pegou COVID-19 já usufruía de plano de saúde fornecido para a empresa, o plano deverá ser mantido, se for reconhecido que houve dispensa discriminatória.
Por isso, também é fundamental que, nesses casos, o empregado esteja sendo assessorado por um advogado especializado e qualificado, que poderá analisar todo o processo e documentos com calma e cuidado.
Não é fácil comprovar que uma doença surgiu ou foi agravada em razão do trabalho, por isso, a juntada de documentos no processo é muito importante para o sucesso da ação trabalhista.
Por meio da documentação médica, podemos provar que a doença surgiu ou foi agravada em razão do ambiente de trabalho ou das atividades desenvolvidas.
Um advogado especialista será capaz de analisar a documentação em detalhes e entender a viabilidade de um pedido relacionado à doença/ acidente.
Para comprovar a existência de uma doença do trabalho, toda visita ao médico decorrente de alguma dor/problema relacionado ao trabalho deve ser documentada.
Como assim?
Antes de entregar uma cópia do atestado médico na empresa faça uma cópia para você também.
Você também deve juntar ao processo o exame positivo para a COVID-19, bem como os atestados médicos de afastamento.
O empregado deve manter toda a documentação médica para que, quando chegue o momento de abrir um processo, tenha provas suficientes de sua situação clínica e dos danos sofridos.
Você também pode juntar ao processo fotos do seu ambiente de trabalho, documentos mostrando que tinha contato com outras pessoas (se fazia atendimento ao público) e até mostrando que a empresa não oferecia equipamentos de proteção individual como máscaras, por exemplo.
Também é importante que o empregado leve testemunhas para confirmarem suas alegações.
Nós já elaboramos um post sobre todos os documentos que o enfermeiro deve separar para dar entrada no processo trabalhista
Além disso, você pode ficar por dentro de todos os documentos necessários para processar a empresa assistindo esse vídeo:
Lendo esse conteúdo, você ficou por dentro dos 8 direitos trabalhistas de quem pegou Covid-19.
Mas, é claro, existem outros direitos.
Em posts anteriores falamos sobre os direitos trabalhistas dos empregados que possuem alguma doença ocupacional, recomendamos a leitura:
- [Profissionais da saúde] 5 direitos trabalhistas de quem pegou COVID-19 na pandemia
- 9 direitos trabalhistas de quem tem câncer
- 12 direitos trabalhistas de quem é portador de HIV
É muito importante que um advogado especialista em direito do trabalho analise seu caso com atenção e cuidado.
Cada caso é um caso e merece ser tratado com atenção.
Optar por contar com uma assessoria jurídica especializada é adotar uma postura essencial para o sucesso da sua ação trabalhista.
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