12 direitos trabalhistas de quem é portador de HIV.
O trabalhador que é soropositivo para HIV já está sofrendo com uma situação extremamente delicada e difícil, portanto, não é justo que o empregado também sofra no trabalho em razão de sua doença.
Dessa forma, a legislação protege os direitos dos trabalhadores que são portadores de HIV.
Por outro lado, os direitos trabalhistas de quem é portador de HIV não são amplamente divulgados.
Nesse post, vamos contar os principais direitos trabalhistas de empregados que são portadores de HIV, para que você não saiba identificar se a empresa está agindo conforme a lei ou não.
Acompanhe nosso post para entender:
Indíce:
- Quem é portador de HIV pode ser demitido?
- Qual a estabilidade de um empegado portador de HIV?
- Qual o valor da indenização por ser demitido em razão de ser portador de HIV?
- Quem é portador de HIV pode trabalhar?
- Quem é portador de HIV e está fazendo tratamento pode mudar de função ou trabalhar de casa?
- Quem é portador de HIV pode trabalhar à noite?
- Posso ser obrigado a fazer o teste de HIV no trabalho?
- E se a empresa vazar o diagnóstico de HIV positivo do trabalhador?
- Quem é portador de HIV e está em tratamento pode perder o plano de saúde?
- Quem é portador de HIV pode trabalhar na área da saúde?
- Quando o empregado é portador de HIV pode sacar o FGTS?
- Quando o empregado é portador de HIV pode sacar o PIS/PASEP?
- Conclusão
O empregado que é soropositivo para HIV, provavelmente precisará realizar algumas visitas ao médico e, infelizmente, ficar preocupado com a continuidade do contrato de trabalho.
Mas, a empresa pode demitir um empregado que é portador de HIV?
A resposta é: depende.
Tudo depende do motivo da dispensa.
Isso porque, a empresa não poderá demitir o empregado em razão do vírus.
Mas, como assim? Como isso acontece na prática?
Bem, para que a empresa demita um funcionário que seja soropositivo para a HIV, ela precisará ter um bom motivo e deixar comprovado que a demissão não é por causa da condição de saúde do empregado.
Isso porque, se o empregado foi demitido em razão de ser soropositivo, então se trata de uma dispensa discriminatória.
Nesse caso, é importante que você saiba que a empresa deve comprovar que não se trata de dispensa discriminatória, por exemplo, provando no processo que outros empregados foram demitidos na mesma data ou, por exemplo, que a empresa está enfrentando sérias dificuldades econômicas a ponto de correr o risco de fechar seu estabelecimento.
Para proteger os interesses do empregado que já está passando por uma situação complicada após descobrir que é soropositivo, o TST, criou uma regra (a súmula 443), que nos ensina que a dispensa de empregados portadores do vírus HIV ou de doença grave que suscite estigma ou preconceito (por exemplo, o câncer), presumidamente, se trata de uma dispensa discriminatória.
Ou seja, se a empresa demitiu o empregado portador de HIV sem motivo, ou não demonstrou os motivos da dispensa, o juiz entenderá que ocorreu uma demissão discriminatória e o empregado terá direito a ser reintegrado ou receber uma indenização.
Separamos uma recente decisão judicial para exemplificar:
Juiz manda trabalhador demitido após diagnóstico de HIV ser reintegrado: nesse caso, o empregado havia descoberto que era portador de HIV e havia se afastado do trabalho para tratamento médico. Ao retornar ao trabalho, o funcionário foi demitido sem qualquer motivação e o Juiz compreendeu que se tratava de dispensa discriminatória, condenando a empresa a reintegrar o empregado e a pagar indenização por danos morais.
Ficou mais claro, agora?
Uma pessoa portadora de HIV tem direito à estabilidade?
Mais uma vez, a resposta é: depende!
Nesse caso, tudo vai depender se o contágio pelo vírus do HIV surgiu a partir das atividades laborais do empregado ou não.
Quando as características do ambiente do trabalho ou condições especiais do trabalho contribuem para o surgimento ou agravamento de uma doença, considera-se que a doença é uma doença do trabalho, também conhecida como doença ocupacional.
A doença ocupacional é verificada através de perícia.
No momento da perícia, o perito deve analisar todo o histórico médico do empregado (atestados médicos e exames realizados), o histórico profissional do empregado, bem como deverá realizar uma avaliação do ambiente de trabalho, inclusive com relatos de testemunhas.
Se ficar comprovado que o contágio com o vírus da HIV ocorreu em razão do trabalho, isto é, tem a ver com as atividades desempenhadas pelo empregado, então sim, ele terá estabilidade.
Nesse caso, o empregado portador de HIV terá estabilidade pelo período de 12 meses.
Se o funcionário estava recebendo algum benefício do INSS, esse tempo de 12 meses passa a contar a partir de quando o benefício for encerrado.
Para exemplificar, citamos o exemplo dos enfermeiros, auxiliares e técnicos de enfermagem, que no exercício de suas atividades têm contato direto com o material biológico dos pacientes atendidos, por exemplo, com os fluidos e sangue dos pacientes.
Pode ocorrer, no exercício do trabalho, que o profissional da saúde se perfure com uma agulha, durante coleta de sangue ou outra atividade com seringas, e se infecte com o vírus HIV.
Nesse caso, a empresa deverá expedir a comunicação de acidente do trabalho (CAT) até o 1° dia útil seguinte, sob pena de multa.
Sempre que um acidente do trabalho ocorrer a CAT deverá ser emitida, independentemente da realização de qualquer perícia ou notificação do INSS.
A confirmação da doença, com resultado positivo para o vírus HIV, poderá ocorrer posteriormente, em um segundo exame de sangue.
Nesse caso, após a confirmação da infecção, a doença será considerada uma doença do trabalho, que só surgiu em razão da condição especial de trabalho do enfermeiro.
No entanto, se o contágio pelo vírus do HIV não for uma doença ocupacional, ou seja, não decorreu das atividades laborais do funcionário, então o empregado não terá direito à estabilidade.
De qualquer forma, o empregado portador de HIV (não contraído no trabalho) que estiver gozando de um benefício previdenciário, por exemplo, auxílio doença, só poderá ser demitido após o término do benefício.
Além disso, calma, vale lembrar que o empregado que seja portador de HIV, mesmo que não tenha direito à estabilidade, possui outros direitos.
Como já falamos acima, para que um empregado portador de HIV seja demitido, a empresa precisa comprovar que a demissão não tem nada a ver com a doença, se não, será considerada uma dispensa discriminatória.
Mas, existem alguns casos em que a empresa pode demitir o empregado, como no caso de dificuldade financeira da empresa.
Fique atento a todas as situações, certo?
Sobre esse assunto, também já gravamos um vídeo explicativo:
Como nós já explicamos, a demissão do empregado portador de HIV poderá ser considerada como dispensa discriminatória quando ficar demonstrado que o funcionário foi demitido em razão de sua condição de saúde.
Mas, quais as consequências disso?
Bem, se ficar comprovado que a demissão do empregado foi discriminatória ele terá direito a:
- ser reintegrado na sua função (ou seja, readmitido) e receber todos os salários devidos no tempo em que ficou sem trabalhar, corrigidos monetariamente e com juros;
- Ou, se não voltar ao trabalho, o empregado portador de HIV terá direito a receber os salários do tempo em que ficou sem trabalhar em dobro, corrigidos monetariamente e com juros.
De acordo com a lei, cabe ao empregado decidir se prefere ser reintegrado ou receber o pagamento dos salários em dobro.
Além disso, em qualquer das hipóteses o empregado poderá ingressar com uma ação trabalhista pedindo que seja indenizado por danos morais.
Afinal, o desgaste emocional que é ser demitido em um momento tão delicado em que o empregado mais necessita de ajuda, precisa ser indenizado.
Isso tudo é o que diz o artigo 4º, da Lei 9.020/95.
Bem, se o empregado portador de HIV está passando por tratamento contra a doença causada pelo vírus e tem condições de continuar trabalhando normalmente, então, não haverá nenhum problema.
Tudo vai depender dos efeitos colaterais do tratamento contra o HIV, as necessidades do empregado e as recomendações feitas pelo médico.
Caso não seja possível que o empregado continue trabalhando durante o tratamento deverá entregar na empresa o atestado médico apontando os motivos para o afastamento do trabalho e a empresa deverá aceitar.
No atestado, é extremamente importante que o médico deixe claro por quanto tempo o empregado precisará ficar afastado e também indique o CID da doença causada pelo vírus do HIV.
Se o empregado portador de HIV precisar se afastar do trabalho por mais de 15 dias, é possível solicitar o afastamento para o INSS, buscando por um benefício previdenciário.
Nesses casos, o empregado pode solicitar no INSS o auxílio-doença, que pode ser acidentário (quando a doença decorre diretamente das atividades laborais) ou não.
O auxílio-doença pode ser prorrogado, se ficar comprovado na perícia que o empregado precisa de mais tempo de afastamento ou, até ser substituído por uma aposentadoria por invalidez, quando o empregado já perdeu a capacidade de continuar trabalhando.
Bem, se o empregado portador de HIV está passando por um tratamento contra a doença causada pelo vírus e tem condições de continuar trabalhando na sua mesma função normalmente, então não haverá nenhum problema.
Tudo vai depender dos efeitos colaterais do tratamento contra o HIV, as necessidades do empregado e as recomendações feitas pelo médico.
Caso não seja possível que o empregado portador de HIV continue trabalhando na mesma função ocupada anteriormente, o empregado deverá entregar na empresa atestado médico em que o médico solicita a readaptação do empregado, com a indicação dos motivos pelos quais o funcionário não pode ficar trabalhando na mesma função.
Com o pedido do médico a empresa deverá proceder com a adaptação do empregado para outro posto/função ou, se necessário, conceder o home office.
Caso a empresa se negue a conceder a readaptação, o empregado poderá buscar esse direito na Justiça do Trabalho.
Nesse caso, o empregado deve ajuizar uma ação trabalhista com um pedido liminar (que significa que tem urgência e o juiz deve decidir logo) requerendo a readaptação.
Por isso, também é fundamental que, nesses casos, o empregado esteja sendo assessorado por um advogado especializado e qualificado, que poderá analisar todo o processo e documentos com calma e cuidado.
Bem, se o empregado portador de HIV está passando por tratamento contra a doença causada pelo vírus e tem condições de trabalhar no horário noturno, então, não haverá nenhum problema.
Tudo vai depender dos efeitos colaterais do tratamento contra o HIV, as necessidades do empregado e as recomendações feitas pelo médico.
Via de regra, não há qualquer impedimento para que o empregado portador de HIV trabalhe à noite.
No entanto, um estudo realizado em 2019 que monitorava o trabalho noturno e os sintomas de fadiga em trabalhadores portadores de HIV concluiu que os empregados soropositivos que trabalhavam à noite apresentavam piora no quadro clínico do HIV.
Portanto, é possível que o trabalho noturno piore o quadro de saúde do empregado portador de HIV.
Assim, é muito importante que você, empregado portador de HIV que trabalha à noite, esteja atento à sua saúde e possa identificar sinais de piora para descobrir se tem ou não relação com o trabalho.
Se o empregado conseguir comprovar que seu quadro de saúde se agravou em razão do trabalho noturno a empresa deverá pagar uma indenização para o empregado.
A empresa pode exigir que o empregado realize teste de HIV?
A resposta é: definitivamente não!
A empresa jamais poderá exigir que seu funcionário realize teste de HIV.
É o que diz a Portaria nº 1.246/2010, especificamente em seu artigo 15 (“Os testes diagnósticos devem ser verdadeiramente voluntários e livres de qualquer coerção, respeitando as diretrizes internacionais em matéria de confidencialidade, aconselhamento e consentimento”).
É importante que você saiba disso pois, no início da relação de emprego é realizado o exame admissional e, muitas vezes, o empregado não sabe os tipos de exame e informações que devem ser colhidas nesse momento.
Portanto, se a empresa exige que você realize o teste de HIV, você tem o direito de recusar e, ainda, denunciar a empresa.
A Organização Mundial da Saúde (OMS) e a Organização Internacional do Trabalho (OIT) também indicam que é proibido que empresas forcem seus funcionários a realizarem o teste para HIV, pois trata-se de uma invasão da intimidade do empregado e é antiético.
Por fim, se você descobriu recentemente que é soropositivo para HIV, saiba que você também não é obrigado a apresentar qualquer exame na sua empresa ou ser obrigado a realizar testes para HIV com periodicidade, durante o contrato de trabalho.
Inicialmente, é importante que você compreenda que a empresa tem a responsabilidade de resguardar as informações dos seus empregados.
Assim, no momento da contratação, durante a contratação e no momento da demissão do empregado, dados pessoais e informações sigilosas não podem ser expostas.
É responsabilidade da empresa não expor o empregado.
Todo cuidado com o sigilo é pouco.
Portanto, é claro, a empresa não pode vazar exames médicos do empregado, incluindo o diagnóstico positivo para HIV.
O empregado portador de HIV tem direito de manter sua condição de saúde em sigilo, inclusive, o funcionário não pode ser obrigado a realizar exame de HIV no trabalho.
No mais, a Lei 14.289/2022 estabeleceu que a condição sorológica do empregado portador de HIV deve ser mantida em sigilo pela empresa.
Ainda, essa é a mesma previsão da Portaria nº 1.246/2010, especificamente em seu artigo 17 (“ Os resultados dos testes de HIV devem ser confidenciais e não devem comprometer o acesso ao emprego, a estabilidade, a segurança no emprego ou oportunidades para o avanço profissional”).
Assim, se a empresa tem conhecimento de que o empregado é soropositivo para HIV e vaza essa informação, ela deverá ser responsabilizada.
O empregado pode receber uma indenização por danos morais se a empresa descumprir com sua obrigação de manter em sigilo o diagnóstico de HIV.
Via de regra, as empresas não são obrigadas a fornecer plano de saúde para seus empregados.
Mas, se a empresa já fornecia plano de saúde para o empregado portador de HIV e ficou demonstrado que a demissão foi discriminatória, o empregado tem direito à reintegração no trabalho e, claro, ao restabelecimento do plano de saúde.
Sabemos que esse é o momento em que o empregado mais necessita do plano de saúde, por isso, se for o caso, o empregado deve ajuizar uma ação trabalhista com um pedido liminar (que significa que tem urgência e o juiz deve decidir logo) requerendo a reintegração e o imediato restabelecimento do plano de saúde.
Assim, se o empregado portador de HIV já usufruía de plano de saúde fornecido para a empresa, o plano deverá ser mantido, se for reconhecido que houve dispensa discriminatória.
Por isso, também é fundamental que, nesses casos, o empregado esteja sendo assessorado por um advogado especializado e qualificado, que poderá analisar todo o processo e documentos com calma e cuidado.
Em razão de o HIV ser um vírus contagioso, muitas pessoas podem criar erroneamente a ideia de que o portador de HIV deveria limitar seu contato com outras pessoas.
Mas isso está errado.
É perfeitamente possível que uma pessoa soropositiva realize suas atividades normalmente e tenha uma vida comum, como qualquer outra pessoa.
A diferença são apenas alguns cuidados especiais com a saúde.
Partindo dessa ideia, também é possível que um portador de HIV exerça suas atividades laborais livremente, inclusive como um profissional da saúde.
As atividades do profissional da saúde demandam esforço e contato físico com os pacientes, mas, isso não quer dizer que um portador de HIV não poderá trabalhar na saúde.
Em primeiro lugar, é importante esclarecer que o vírus do HIV não tem relação com a capacidade de uma pessoa para exercer sua profissão.
Além disso, existem diversas normas e medidas de medicina do trabalho e segurança do trabalho para proteger tanto os profissionais da saúde quanto os pacientes, como a utilização de máscaras, luvas, objetos esterilizados, etc.
Portanto, impedir que uma pessoa portadora de HIV trabalhe na saúde, na verdade, é um ato de discriminação.
No mais, o Conselho Regional de Enfermagem de São Paulo (Coren-SP) já emitiu um parecer informando que não deve ser imposta qualquer restrição para que um enfermeiro portador de HIV exerça sua profissão livremente.
O empregado portador de HIV e que está passando por tratamento, tem gastos médicos incontáveis e, nessas horas, todo dinheiro é bem-vindo (não é mesmo? rs).
Bem, pensando nisso, a legislação permite que o empregado que é portador de HIV possa sacar o FGTS.
É o que diz a Lei 8.036/90, no artigo 20º, inciso XIII.
De acordo com as leis, o empregado portador de HIV poderá sacar o FGTS desde que tenha saldo.
Portanto, não importa se o empregado está desempregado ou se o saldo foi depositado por outra empresa que o empregado não trabalha mais, ainda assim ele poderá realizar o saque, basta apresentar a documentação necessária.
Mas quais documentos o empregado precisa apresentar? O atestado médico, contendo a assinatura do médico e o seu registro (nº do CRM), o CID da doença e a descrição dos sintomas ou histórico médico do funcionário.
A Caixa Econômica Federal também pede que para solicitar o saque do FGTS, o empregado apresente o Relatório Médico de Doenças Graves, não superior a trinta dias, que está disponível no site da CEF.
O relatório médico de doenças graves tem essa carinha:
Ah, vale lembrar que o empregado também pode sacar o FGTS caso o portador de HIV seja dependente dele, como um filho menor, por exemplo.
Além de poder sacar o FGTS, como maneira de proteger o empregado portador de HIV, a lei 7.670/88 também autoriza que o empregado retire o PIS (empregados de empresas privada) e o PASEP (servidores públicos).
O PIS pode ser retirado na Caixa Econômica Federal e o PASEP é retirado no Banco do Brasil.
No mais, também será possível que o empregado retire o PIS e/ou PASEP se tiver um dependente portador de HIV, como seu filho.
O empregado terá direito a retirar o saldo total que consta no PIS e/ou PASEP.
Para realizar o saque do PIS ou PASEP, o empregado precisa levar, além de seus documentos pessoais, um laudo médico ou pericial fornecido pelo INSS ou por algum serviço médico que a empresa ofereça ao empregado.
Listamos 12 direitos trabalhistas de quem é portador de HIV.
Lendo esse conteúdo, você ficou por dentro dos principais direitos trabalhistas do empregado que é portador de HIV e está passando por tratamento.
Mas, é claro, que existem outros direitos.
Em posts anteriores falamos sobre as doenças do trabalho desenvolvidas por alguns profissionais, recomendamos a leitura:
- 9 direitos trabalhistas de quem tem câncer
- Doenças do trabalho desenvolvidas por auxiliares de enfermagem
- Doenças do trabalho desenvolvidas por enfermeiros
- Doenças do trabalho desenvolvidas por motoristas de ambulância
O advogado deve analisar com cuidado a situação da mão, para identificar seus direitos.
É muito importante que um advogado especialista em direito do trabalho e que, claro, conheça as peculiaridades da sua profissão, analise seu caso com atenção e cuidado.
Cada caso é um caso e merece ser tratado com atenção.
Optar por contar com uma assessoria jurídica especializada é adotar uma postura essencial para o sucesso da sua ação trabalhista.
Conhece alguém que também precisa saber dessas dicas?
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