Tudo sobre justa causa: entenda se você pode reverter a justa causa

Nesse post vamos explicar tudo sobre justa causa e se você, trabalhador, pode reverter a justa causa.

A demissão é o encerramento de uma relação de emprego e pode ocorrer de diversas formas e pelos mais variados motivos.

Existem alguns tipos de demissão e cada um deles pode ter consequências diferentes no mundo jurídico.

Já falamos sobre os tipos de demissões, os direitos e garantias que surgem com a demissão nos nossos posts anteriores:

No caso da demissão por justa causa, foi o empregado quem deu causa para o fim da relação de emprego, portanto, o empregado sofre algumas consequências negativas em razão disso.

A demissão por justa causa é uma maneira de punir um empregado que cometeu um erro ou falta grave no trabalho.

Em razão disso, também existem alguns requisitos a serem observados.

O momento da demissão pode deixar o empregado vulnerável, então é extremamente importante que o empregado entenda seus direitos para que não seja vítima de uma fraude trabalhista.

Será que a justa causa foi aplicada corretamente?

Nesse post, falaremos tudo sobre a justa causa para que você possa identificar se sua demissão foi injusta.

Acompanhe nosso post para entender:

A demissão por justa causa é um tipo de demissão que parte da própria empresa quando a empresa é prejudicada pelo empregado.

Nesse caso, a empresa demite um empregado que cometeu uma falta grave, bem como prejudicou a empresa.

Portanto, a justa causa, na verdade, é o tipo de punição mais grave que o empregado pode receber depois de cometer uma falta no trabalho.

No entanto, para que o empregador possa aplicar a justa causa, a falta cometida pelo empregado deve ser grave, assim como o empregador deve observar alguns requisitos para aplicar a justa causa.

Os tipos de falta grave estão previstos no artigo 482, da CLT, e são eles:

  • Atos de improbidade: são atos desonestos do empregado, geralmente aqueles que afetam o patrimônio do empregador, como o furto, entre outros;
  • Incontinência de conduta: ocorre quando o empregado tem comportamentos e atitudes que afetam o convívio com os colegas e a boa relação no ambiente de trabalho;
  • Negociação habitual: ocorre quando o empregado realiza atividades como a comercialização de bens ou serviços sem a permissão do empregador, mas isso tem que acontecer de forma recorrente;
  • Condenação criminal do empregado: pode ser demitido por justa causa o empregado que tiver uma condenação na justiça penal já transitada em julgado, isto é, que não cabe mais recurso;
  • Desídia: ocorre quando o empregado não cumpre suas atividades e funções corretamente e com atenção;
  • Embriaguez: nos casos do empregado que se embriaga com frequência, ainda que fora do trabalho ou se o empregado comparece ao serviço embriagado. Mas, alguns juízes entendem que quando o empregado está doente (alcoólatra), a justa causa não pode ser aplicada.
  • Violação de segredo de empresa: ocorre quando o empregado espalha informações sigilosas da empresa;
  • Indisciplina e insubordinação: nos dois casos, trata-se da não obediência do empregado à normas gerais da empresa (indisciplina) ou alguma ordem do empregador-chefe (insubordinação);
  • Abandono de emprego: ocorre quando o empregado, voluntariamente, deixa de comparecer ao serviço. O TST estabeleceu o prazo de 30 dias para se considerar abandono do emprego, conforme a Súmula 32;
  • Ato lesivo à honra ou ofensas físicas: trata-se de ofensa moral como xingamentos, ou até agressão física que o empregado pratica contra o empregador ou contra qualquer outra pessoa durante o expediente;
  • Prática constante de jogos de azar: os jogos de azar são considerados contravenções penais na justiça penal, e, na justiça trabalhista, a prática recorrente desses jogos acarreta a justa causa;
  • Perda da habilitação para exercício da profissão por culpa do empregado: essa hipótese trata de casos específicos em que a função do empregado exige algum requisito, como a CNH da categoria C, para motoristas de caminhão. Nesse caso, por exemplo, a justa causa poderá ser aplicada se o empregado perdeu sua CNH em razão de alguma conduta indevida.

Trouxemos as hipóteses que estão previstas na lei, sendo que diversas condutas do empregado podem gerar uma justa causa, desde que enquadradas em algum tipo previsto na lei.

Claro, tudo depende do caso concreto e do bom senso do empregador.

Para exemplificar, separamos algumas decisões dos tribunais sobre condutas de empregados que ocasionaram demissões por justa causa:

O empregador possui algo chamado “poder disciplinar sobre o empregado” que lhe garante algumas possibilidades, como a de aplicar penalidades ao empregado que cometa algum erro ou falta no trabalho.

As penalidades podem ser: advertência verbal, advertência escrita, suspensão ou demissão por justa causa.

A justa causa, portanto, é a penalidade mais grave de todas.

Portanto, para ser aplicada, além de ser necessário que o empregado tenha cometido uma falta grave prevista na lei, esse tipo de demissão também deve seguir algumas regras e requisitos.

E um desses requisitos é justamente a imediaticidade.

Isso quer dizer que, assim que tomar conhecimento de que o empregado cometeu a falta grave, o empregador já deve aplicar a punição ao empregado.

Claro que quando falamos que a punição tem que ser imediata, não queremos dizer que o empregador aplicará uma penalidade ao empregado sem ao menos apurar a situação, pois, caso a justa causa seja indevida, ela poderá ser revertida, como veremos adiante.

Mas, assim que a empresa constatar que houve o cometimento da falta grave, se o empregador não tomar nenhuma atitude ou penalizar o empregado, então será considerado que a falta foi perdoada.

É o que chamamos de perdão tácito do empregador.

Como já explicamos, a aplicação da penalidade ao empregado que cometeu uma falta grave é uma faculdade do empregador.

Portanto, se a empresa não tomar nenhuma atitude logo após ficar sabendo da falta do empregado, a legislação entende que o empregador perdoou o empregado e ele não poderá aplicar mais nenhuma punição ao empregado.

Inclusive, o TST já anulou uma demissão por justa causa porque a empresa demorou 18 meses para demitir o empregado após o cometimento de falta grave.

Nesse caso, o TST entendeu que a demora da empresa configurou o perdão tácito do empregador.

IMEDIATICIDADE

Como já falamos acima, alguns requisitos devem ser observados pela empresa para que a justa causa seja considerada válida na justiça do trabalho.

Mais um dos requisitos é que a empresa sempre deve prestar atenção se está respeitando a proporcionalidade da falta cometida.

Ou seja, a empresa deve se perguntar se era para tanto ao aplicar uma justa causa.

Antes, a empresa deve tentar resolver o problema com advertências e suspensões, pois, o empregador também deve analisar a gravidade da falta cometida e quantas vezes o empregado já cometeu o mesmo tipo de falta, para decidir se é o caso de aplicar uma justa causa ou não.

O empregador não pode logo ir aplicando uma justa causa, se ele fez isso, tenha certeza que algo está errado, pois, nesse caso, o empregador não está observando o requisito da proporcionalidade ao aplicar a justa causa.

Precisa existir uma proporção entre a falta cometida pelo empregado, o tempo que o empregado exerce a função e a punição aplicada pela empresa.

Como falamos, o empregador tem a faculdade de aplicar sanções aos empregados que cometem faltas no trabalho, observando sempre o bom senso.

No caso de faltas leves, a penalidade a ser aplicada é a advertência, que pode ser verbal ou escrita.

Veja bem, não existe uma lista definida de quais faltas devem ser punidas com uma advertência verbal ou escrita, cabendo a análise a cada caso.

Mas, o empregador também precisa observar a gradatividade das punições, ou seja, a cada ato faltoso cometido, vale aplicar uma pena mais grave: é como ir subindo uma escadinha de punições, sabe?

Os juízes, no geral, entendem que a advertência escrita é uma punição mais severa do que a advertência verbal, portanto, pela ordem, as faltas mais leves devem ser punidas com advertência verbal.

Mas, existe um limite de até quantas advertências o funcionário pode receber?

A resposta é: não!

A legislação não estabelece nenhum limite de quantas advertências o funcionário pode receber até que receba uma punição mais severa, isso dependerá de cada caso e do bom senso do empregador.

Após tomar uma advertência no trabalho, é comum que o empregado fique preocupado se poderá ser punido novamente, inclusive, se poderá ser demitido por justa causa.

Após aplicar uma advertência, o empregador pode demitir o empregado por justa causa?

A resposta é simples: NÃO!

Para que a justa causa tenha validade, além dos requisitos que já falamos nesse post, quais sejam imediaticidade e proporcionalidade, também é preciso atender ao princípio do “non bis in idem” (dupla penalidade).

Mas o que é isso, Jade?

O termo parece estranho, mas a ideia é simples: o empregado não pode ser penalizado mais de uma vez pelo mesmo erro.

Isso quer dizer que se o empregador já aplicou a penalidade de advertência ao empregado, ele não pode aplicar novamente outra punição pelo mesmo fato.

Por exemplo, vamos supor que a Ana, enfermeira, tenha aderido a greve por causa da suspensão do piso salarial da enfermagem e não está cumprindo sua jornada integral, sua empregadora aplicou no primeiro dia de greve uma advertência e no segundo dia decidiu demiti-la por justa causa, em razão da greve e o não cumprimento da jornada integral.

Essa justa causa poderá ser revertida na justiça do trabalho, pois, não será considerada válida.

Assim, se o empregador já puniu o empregado com advertência, não poderá demiti-lo por justa causa pelo mesmo fato, entende?

Já entendemos como funciona a advertência, mas, o empregador pode advertir um empregado na presença de outros funcionários?

A resposta é: não!

A advertência tem caráter educativo e o seu objetivo é alertar o empregado sobre uma falta que cometeu para corrigir sua conduta e não voltar a cometer o erro novamente.

Se o empregador aplica a a advertência na frente dos seus colegas de trabalho, ele estará expondo o empregado e pode criar uma situação humilhante e até afetar a relação do empregado com os outros funcionários.

Inclusive, se o empregador aplicar a advertência na frente de outros funcionários da empresa, isso pode ser entendido como assédio moral e o empregado terá direito a uma receber indenização por danos morais.

O empregado não é obrigado a concordar e assinar a justa causa.

No entanto, isso não quer dizer que o empregador fique impedido de demitir o empregado por justa causa, caso ele não assine.

Caso o empregado se recuse a assinar a justa causa, o empregador pode realizar a comunicação da justa causa para o empregado, na presença de 2 testemunhas.

Nesse caso, as 2 testemunhas irão assinar o documento atestando que presenciaram a comunicação da dispensa do empregado.

A demissão por justa causa ocorre quando o empregado cometeu uma falta grave.

Assim, como consequência da sua conduta, o empregado perde alguns direitos no momento da rescisão do contrato de trabalho.

Se o empregado foi demitido com justa causa, tem direito apenas ao pagamento do saldo de salário e férias vencidas acrescidas de 1/3.

Assim, o empregado que foi demitido com justa causa não tem direito ao pagamento de férias proporcionais, 13º salário proporcional, saque do FGTS com a multa de 40%, aviso prévio ou seguro desemprego.

Para saber como calcular o valor das suas verbas rescisórias e poder comparar com o que está descrito no TRCT, você pode assistir esse vídeo.

VERBAS DEMISSAO COM JUSTA CAUSA

Na verdade, sabemos que o medo, da maior parte dos trabalhadores, é o de ser prejudicado.

A gente sabe que a corda sempre estoura para o lado mais fraco não é mesmo?

Mas, é importante esclarecer que essa crença de que o empregado demitido por justa causa não consegue outro emprego é um mito.

A legislação trabalhista existe, justamente, para proteger os trabalhadores.

Um empregador que escolhe seus empregados por meio de um processo seletivo discriminatório pode ser condenado a pagar uma indenização pelos danos morais causados.

Ou seja, se ele levar em conta, no processo seletivo, se o empregado já foi demitido por justa causa poderá ser condenado a pagar uma indenização pelos danos morais, pois sua atitude é discriminatória.

Já entendemos que a justa causa é uma espécie de punição ao empregado que comete uma falta grave.

Mas, é possível que o empregador anote a justa causa da CTPS do empregado?

A resposta é: NÃO!

É expressamente proibido que o empregador realize anotações desabonadoras à conduta do empregado na CTPS, conforme o artigo 29, parágrafos 4º e 5º, da CLT.

Anotações desabonadoras seriam tudo aquilo que pode prejudicar o trabalhador, como condições de saúde, suspensões ou a demissão por justa causa.

Dessa forma, ainda que o empregado cometa falta grave e seja demitido por justa causa, o empregador não pode anotar isso na CTPS do trabalhador e nem sair espalhando isso por aí.

No mais, a anotação da justa causa na CTPS do empregado enseja danos morais, conforme alguns tribunais vêm entendendo:

  • O TRT 2 manteve a sentença que condenou uma empresa a pagar indenização por danos morais ao seu empregado por ter anotado a justa causa na CTPS. 

Já fizemos um post em nosso instagram sobre esse tema.

Ah, e se você já processou a empresa o empregador também não poderá anotar o processo em sua carteira de trabalho, pois também conta como anotação desabonadora.

Nesse sentido, em Minas Gerais, um juiz condenou uma empresa a pagar indenização de 15 mil reais por danos morais a uma trabalhadora, por ter anotado processo na carteira de trabalho.

Falamos, ao longo desse post, sobre alguns requisitos para que a demissão por justa causa seja considerada válida como por exemplo a proporcionalidade, imediaticidade, bom senso e claro, que o empregado tenha de fato cometido uma falta grave, prevista no artigo 482, da CLT.

Caso falte algum desses requisitos ou não houver qualquer comprovação do cometimento da falta grave pelo empregado, a justa causa será injusta e é possível revertê-la.

A reversão da demissão por justa causa é feita pela justiça do trabalho. Para isso, você precisa entrar com uma ação trabalhista.

Uma vez comprovado na justiça do trabalho que a dispensa por justa causa foi injusta, ela será revertida em demissão sem justa causa.

Na demissão sem justa causa o empregado tem direito a receber mais verbas rescisórias do que receberia na justa causa e, além disso, poderá se habilitar no seguro-desemprego.

Portanto, a assessoria de um advogado especializado de qualidade poderá fazer toda a diferença no seu processo.

Um advogado que compreenda as particularidades do seu caso irá identificar, de cara, quando for possível reverter a justa causa.

Além disso, um advogado com experiência e especializado na sua profissão saberá como conduzir o processo para comprovar que a justa causa foi injusta.

No nosso blog, já fizemos um post com dicas sobre como contratar um bom advogado:

Além disso, aqui no Jade Advocacia, é comum que cheguem clientes buscando uma reversão da justa causa.

Olhar com cuidado o processo, analisando todas as particularidades de cada caso faz toda a diferença!

Um bom advogado além de garantir que o empregado receba as verbas devidas no caso de demissão sem justa causa, pode conseguir também, para o empregado, indenização por dano moral, se ficar comprovado que a empresa foi imprudente em aplicar a justa causa.

Nesse sentido, trouxemos uma decisão do TST que reverteu a justa causa de uma empregada e ainda condenou a empresa a pagar uma indenização por danos morais a ela.

O TST entendeu que não houve cometimento de falta grave pela empregada e que a empresa fez a empregada passar por situações vexatórias.

Apenas um advogado especialista pode te auxiliar nessa análise, ok?

Sobre esse tema, já gravamos um vídeo no nosso canal, assista para saber mais: 

Tudo sobre a justa causa: entenda se você pode reverter a justa causa.

Lendo esse conteúdo, você ficou por dentro dos principais direitos trabalhistas do empregado que é demitido por justa causa.

Mas, é claro, que existem, outros direitos.

Nos posts anteriores falamos tudo sobre o momento da demissão dos empregados. Recomendamos a leitura:

O advogado deve analisar com cuidado a situação da mão, para identificar seus direitos.

É muito importante que um advogado especialista em direito do trabalho e que, claro, conheça as peculiaridades da sua profissão, analise seu caso com atenção e cuidado.

Cada caso é um caso e merece ser tratado com atenção.

Optar por contar com uma assessoria jurídica especializada é adotar uma postura essencial para o sucesso da sua ação trabalhista.

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