Guia dos direitos trabalhistas da gestante: entenda os direitos trabalhistas da empregada gestante.
Os direitos trabalhistas da gestante não são amplamente divulgados.
Durante uma gestação, a saúde da mulher fica mais frágil e é necessário tomar cuidados extras para garantir a saúde da gestante e da criança.
Além disso, os gastos e despesas médicas são redobradas.
Portanto, é importante que você, gestante, conheça todos os seus direitos.
Nesse post, organizamos um guia dos direitos trabalhistas da gestante.
Quer entender e conhecer melhor seus direitos trabalhistas?
Acompanhe nosso post para entender:
Indíce:
- Quando informar a gravidez no trabalho?
- Grávida pode trabalhar até quantos meses?
- Grávida pode trabalhar quantas horas por dia?
- Grávida pode trabalhar em local insalubre?
- Grávida pode faltar ao trabalho?
- Qual a diferença da estabilidade provisória e da licença maternidade?
- Grávida tem estabilidade nos contratos de experiência ou por tempo determinado?
- Grávida tem estabilidade no aviso prévio?
- E se a gestante for demitida?
- Grávida pode fazer acordo trabalhista e abrir mão da estabilidade?
- Grávida pode pedir demissão?
- Quem amamenta tem direito de sair uma hora mais cedo do trabalho?
- Quais os direitos da gestante na pandemia?
- Conclusão
Para que os direitos da empregada gestante sejam cumpridos, é importante que o empregador esteja ciente da gravidez. No entanto, isso não é obrigatório.
Então, quando deve ser comunicada a gravidez?
A resposta é: a qualquer tempo!
A lei não estabelece nenhum prazo para que seja comunicada a gravidez.
Ainda que o empregador não tenha conhecimento da gravidez, a empregada gestante ainda tem direito à estabilidade e demais direitos, em decorrência da gestação.
De qualquer forma, recomendamos que assim que você tomar conhecimento da gravidez, avise seu empregador apresentando para o RH os exames de confirmação, como a ultrassonografia que indica o tempo de sua gestação.
O empregador pode exigir que a empregada apresente exame de gravidez para ser admitida no emprego?
Não! E isso está previsto em lei.
De acordo com a Lei 9.209/95, o empregador não pode exigir exame que comprove a gravidez na admissão da empregada ou para a manutenção do emprego.
A empregada gestante, conforme veremos abaixo, tem direito à licença maternidade, podendo se afastar do emprego e continuar recebendo seu salário nesse período.
Mas, até quando a grávida pode trabalhar?
Bem, a lei estabelece que a licença maternidade pode ser tirada até 28 dias antes do parto.
No entanto, não existe uma regra sobre até quando a empregada gestante pode trabalhar.
Na verdade, essa decisão depende da própria empregada e do seu médico.
Se a empregada grávida tiver condições de continuar exercendo seu trabalho até o fim da gestação, poderá optar por permanecer.
Mas, se houver risco para a saúde da mulher ou da gestação, a licença maternidade pode ser tirada antes mesmo do prazo de 28 dias antes do parto (em até 2 semanas), bastando que seja apresentado atestado médico.
Em decisão recente, o STF também estabeleceu que nos casos mais graves, em que a internação ultrapassar duas semanas, a licença-maternidade poderá começar a ser contada a partir da alta da mãe ou do recém nascido do hospital.
O horário normal de trabalho, via de regra, é de 8 horas diárias e 44 horas semanais.
Em regra, o horário de trabalho diário da empregada grávida continua o mesmo que ela cumpria antes da gestação.
No entanto, a empresa sempre deve pensar no bem-estar da grávida e do bebê e não poderá exigir que a grávida realize horas extras, trabalhe em período noturno ou trabalhe em dias de descanso.
Lembrando que, se for o caso, a grávida deve apresentar um atestado médico e romper qualquer compromisso resultante do contrato de trabalho, desde que seja prejudicial à gestação, conforme previsão do artigo 384, da CLT.
Além disso, se a função que a empregada gestante exerce colocar em risco a saúde da gestação, a empregada também pode solicitar mudar de função durante a gravidez.
O local de trabalho insalubre é aquele que expõe a empregada a agentes biológicos, químicos ou biológicos que sejam nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados pelas normas de segurança.
A insalubridade pode ser em grau mínimo, médio ou máximo, sendo atestado por perícia no local de trabalho.
Como sabemos, durante a gestação, os cuidados com a saúde da mulher e da criança devem ser redobrados. Portanto, expor a empregada a um local de trabalho insalubre pode gerar riscos à gravidez.
Dessa forma, a CLT, no seu artigo 384-A, estabelece que a empregada gestante ou lactante deve ser afastada das atividades insalubres ou do local de trabalho insalubre, enquanto durar a gestação ou o período de amamentação.
Assim, para as empregadas grávidas ou lactantes que trabalharem em condições insalubres, a empresa deve realocar essas empregadas para atividades/locais que não exponham a saúde dessas mulheres.
Caso não seja possível essa realocação, a gravidez será considerada de risco, o que significa que a empregada deverá ser imediatamente afastada de suas atividades e receberá salário maternidade durante todo o período de afastamento.
De acordo com o artigo 392, da CLT, a empregada gestante tem direito a faltar no trabalho, no mínimo, 6 vezes durante a gravidez, para a realização de exames e consultas médicas.
Mas, para isso, é necessário que a empregada gestante apresente o atestado médico justificando sua ausência, ok?
Assim, o empregador não pode realizar qualquer desconto no salário da empregada grávida que apresenta atestado médico.
Toda empregada gestante tem direito à estabilidade provisória e à licença maternidade.
É comum que muitas pessoas confundam as duas coisas. Portanto, aqui, vamos explicar cada uma delas para que você, empregada gestante, não confunda seus direitos, certo?
Bem, a estabilidade provisória é uma garantia à empregada grávida de que ela não poderá ser demitida sem justa causa, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
A estabilidade provisória protege a empregada gestante da demissão sem justa causa, surgindo o direito à reintegração ou indenização, caso seja demitida.
Já a licença maternidade, ou salário maternidade, é um benefício previdenciário que permite que a mulher gestante se afaste do trabalho e continue a receber seu salário.
Via de regra, o período de afastamento da licença maternidade é de 120 dias, no entanto é possível estender esse período por mais 2 semanas, sendo necessário um atestado médico especifico, nos casos em que exista algum risco para a vida da criança ou da mãe (conforme instrução normativa do INSS 45/2010, artigo 294.)
Ainda, se o parto for antecipado, ainda assim a gestante terá direito aos 120 dias de licença maternidade.
Além disso, para as empregadas que trabalharem nas empresas que aderiram ao programa “Empresa Cidadã”, que foi criado com a Lei 13.257/16, é possível que a licença maternidade seja prorrogada por mais 60 dias, totalizando 180 dias de afastamento.
A licença maternidade, como já explicamos brevemente acima, deve começar até 28 dias antes do parto, no entanto, essa regra admite exceções.
Caso seja necessário para proteger a gestação e a saúde da mulher, o médico pode solicitar que o afastamento ocorra antes do período previsto em lei.
Havia um entendimento nos Tribunais de que grávidas não teriam a estabilidade nos contratos de experiência.
No entanto, decisões mais recentes passaram a entender que existe a estabilidade da gestante no emprego mesmo em contratos de experiência.
Muitos empregados que possuem contratos de experiência acabam sendo contratados definitivamente pelas empresas, então não faz sentido não ser concedida a estabilidade provisória às empregadas gestantes.
Inclusive, separamos uma decisão recente nesse sentido:
- Gestante demitida ao fim de contrato de experiência consegue indenização relativa à estabilidade: Nesse caso, os juízes entenderam que a estabilidade tem o objetivo de proteger o bebê e é um direito adquirido desde a concepção, independente de comunicação ao empregador, ainda que se trate de contrato de experiência.
No caso dos outros contratos por tempo determinado, infelizmente, a maior parte dos juízes entendem que não existe a estabilidade, pois, teoricamente a empregada já foi admitida sabendo que seu contrato teria um fim.
Mas, ainda existe a súmula 244, do TST, com o entendimento que a estabilidade provisória é direito da gestante mesmo em contratos por tempo determinado.
Dá uma boa briga em um processo, não deixe de tentar buscar a estabilidade caso você tenha sido demitida grávida em um contrato por tempo determinado, ok?
Grávida tem estabilidade no aviso prévio?
Como já explicamos, a estabilidade da gestante começa a partir da confirmação da gravidez.
Assim, a grávida terá direito à estabilidade ainda que a gravidez tenha sido confirmada durante o aviso prévio, seja ele trabalhado ou indenizado.
É isso o que está previsto na CLT, mais precisamente no artigo 391-A.
O Tribunal Superior do Trabalho (TST), entende que, caso o empregador demita uma empregada durante o período de estabilidade, isto é, durante a gravidez ou até 5 meses após o parto, a empregada pode ser reintegrada ao trabalho.
Ainda que o empregador não soubesse da gravidez no momento em que demitiu a empregada, ainda assim a gestante deve ser reintegrada ou receber a indenização do período de estabilidade.
É o que diz a Súmula 244, do TST.
Nesse caso, será necessário que a gestante ingresse com uma ação trabalhista na justiça do trabalho.
Caso não seja reintegrada, existe a possibilidade de a empregada grávida receber uma indenização do período da estabilidade provisória, ou seja, todos os salários que eram devidos até 5 meses após o parto.
De acordo com a lei, a estabilidade provisória só protege a grávida de demissões sem justa causa ou arbitrárias.
Dessa forma, é possível que a empregada gestante seja demitida por justa causa.
Mas, para que o empregador demita uma empregada por justa causa, é necessário que seja investigado o cometimento de uma falta grave pela empregada.
As hipóteses de falta grave estão previstas no artigo 482, da CLT, e a demissão por justa causa só pode ser aplicada se ficar comprovado que a empregada gestante de fato cometeu a falta grave.
O empregador só pode demitir uma grávida se tiver certeza da justa causa!
Além disso, se o fato já ocorreu há muito tempo (e apenas agora ocorreu a demissão) ou se o empregador já puniu a empregada de alguma forma, já não existe mais justa causa para demitir a empregada e, nesse caso, a empregada gestante terá direito à reintegração no trabalho.
Inclusive, selecionamos uma decisão em que uma grávida demitida por justa causa foi reintegrada:
- Julgamento com perspectiva de gênero reverte justa causa aplicada a gestante: Nesse caso, o Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo reverteu a demissão por justa causa da empregada gestante que faltou mais de 30 dias (abandono de emprego), reconhecendo, sobretudo, a desigualdade de gênero no ambiente de trabalho.
Após a reforma trabalhista de 2017, ficou ainda mais fácil resolver questões trabalhistas por meio de acordo entre o empregado e o empregador, e, no caso das empregadas gestantes não seria diferente.
Sim, é possível que uma grávida realize um acordo trabalhista com o empregador, sem precisar abrir um processo trabalhista.
Nesse acordo pode se convencionar, por exemplo, que a gestante não precisa mais trabalhar e apenas receberá uma indenização pela estabilidade.
No entanto, para que o acordo seja válido para a Justiça do Trabalho, é necessário que a empregada grávida e o empregador estejam assistidos por advogados diferentes, para que a gestante não seja prejudicada e, claro, que não exista nenhum tipo de coação.
O empregado não pode te obrigar a fazer um acordo, certo?
E, claro, não será um acordo justo se a gestante abre mão dos seus direitos.
Se o acordo for considerado fraudulento na justiça do trabalho, o empregador deverá pagar tudo na justiça e mais uma indenização pelos danos.
Inclusive, a Justiça do Trabalho já reconheceu a validade de um acordo trabalhista em que a empregada gestante concordou em receber indenização da empresa pela estabilidade, ao invés de ser readmitida no trabalho.
Já sabemos que a empregada gestante não pode ser demitida sem justa causa, mas, é possível que a grávida peça demissão? E, nesse caso, ainda terá direito à estabilidade?
Sim, é possível que a empregada grávida peça demissão do trabalho, mas, de acordo com o artigo 500 da CLT, o pedido de demissão só será válido se houver a assistência do sindicato.
A justiça do trabalho tem entendido que o pedido de demissão realizado voluntariamente pela empregada, sem coação ou fraude, indica que a grávida está renunciando do seu direito à estabilidade.
Portanto, é muito importante que todas as exigências legais sejam preenchidas, para que a gestante e o bebê fiquem protegidos.
Mas, se você, grávida, foi coagida a pedir demissão ou até mesmo se o sindicato não prestou assistência na rescisão, o pedido de demissão não será válido e você ainda terá direito à estabilidade provisória.
No caso da empregada gestante ser coagida a pedir demissão, além da estabilidade provisória, o empregador poderá ser condenado a pagar uma multa pelo desrespeito à estabilidade da gestante e indenização por danos morais.
Inclusive, separamos uma decisão recente que não reconheceu a validade do pedido de demissão de uma empregada gestante:
- Pedido de demissão de gestante não afasta direito à estabilidade provisória: Nesse caso, a empregada gestante foi coagida a pedir demissão, por sofrer ameaças o seu supervisor. Assim, o TST entendeu que o pedido de demissão não era válido, portanto, a empregada tinha direito à estabilidade provisória.
De acordo com a legislação, a empregada que teve um parto e está amamentando, tem direito a pausas especiais para amamentação até que o bebê complete seis meses de idade.
Ainda é possível estender esse período, caso seja necessário para a saúde da criança.
O artigo 396, da CLT diz que devem ser concedidos, durante o horário de trabalho da empregada, dois descansos de meia hora cada um.
No entanto, esse mesmo artigo diz que os horários em que os descansos serão concedidos podem ser estabelecidos por meio de um acordo entre a empregada lactante e o empregador.
Ou seja, não será concedido necessariamente dois descansos, mas, por exemplo, pode ocorrer um único descanso de uma hora, desde que o bebê e a mãe não sejam prejudicados.
Portanto, o período para amamentação vai depender do negociado entre a mãe e a empresa.
Durante a pandemia, o Ministério Público do Trabalho (MPT) emitiu uma nota técnica tratando sobre o trabalho presencial das empregadas gestantes, reforçando que deve ser priorizado o trabalho remoto (home office) às grávidas, por estarem mais vulneráveis à contaminação por Covid-19.
Na mesma nota, o MPT informou que a demissão de empregadas gestantes durante a pandemia poderia ser entendida como dispensa discriminatória.
Além disso, durante a pandemia foi criada a Lei 14.311/2022, que prevê que as empregadas gestantes não completamente imunizadas contra a Covid-19 devem exercer suas atividades em casa, através de home office e seus salários devem não podem ser reduzidos.
A lei 14.311/2022, no entanto, diz que a grávida deve retornar ao trabalho presencial nos casos em que se imunizar completamente, se houver aborto e se tiver encerrado o estado de emergência.
Ainda, nos casos em que a gestante optar por não tomar a vacina, a lei prevê que é possível o retorno ao trabalho presencial desde que a empregada grávida assine um termo de responsabilidade.
Guia dos direitos trabalhistas da gestante.
Lendo esse conteúdo, você ficou por dentro dos principais direitos trabalhistas da gestante.
Mas, é claro, que existem, outros direitos.
O advogado deve analisar com cuidado a situação da mão, para identificar seus direitos.
É muito importante que um advogado especialista em direito do trabalho e que, claro, conheça as peculiaridades das atividades das empregadas grávidas, analise seu caso com atenção e cuidado.
Cada caso é um caso e merece ser tratado com atenção.
Optar por contar com uma assessoria jurídica especializada é adotar uma postura essencial para o sucesso da sua ação trabalhista.
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Até a próxima e um abraço 🙂
Artigo escrito com a colaboração da Dra. Isaene Arruda.
Muito bom seu post, parabéns!!
Obrigada, Joaquim!