O que acontece se a empresa me demitir doente?

O que acontece se a empresa me demitir doente? Essa é a pergunta de muitos empregados que são demitidos doentes ou que depois da demissão descobrem que estão doentes.

Entenda quais são as principais consequências após o empregado ser demitido doente.

O empregado doente está em uma situação vulnerável e, portanto, a lei busca protegê-lo.

Além disso, durante o trabalho, o empregado fica exposto à diversas situações que colocam sua saúde em risco e também é necessário compreender quais são os direitos trabalhistas decorrentes do reconhecimento da doença do trabalho.

Nesse post, vamos explicar:

Durante o trabalho o empregado fica exposto a diversas situações que colocam sua saúde em risco, além disso, qualquer empregado pode desenvolver doenças não relacionadas ao ambiente de trabalho, mas, decorrentes dos seus hábitos alimentares, disposição genética, entre outros fatores.

Assim, temos duas situações: o empregado que está doente por causa do trabalho e o empregado que está doente por outra razão.

As consequências jurídicas são diferentes para cada situação, por isso, é importante que o trabalhador conheça a diferença entre o que é ou não doença do trabalho.

Mas, genericamente, independentemente do tipo de doença (do trabalho ou não) o trabalhador não pode ser imediatamente demitido desde que:

  • Exista um documento médico atestando a doença e necessidade de afastamento;
  • O empregado esteja em gozo de auxilio doença (B31) ou auxilio acidentário (B91);

Então, durante o período do atestado médico ou enquanto o empregado estiver afastado pelo INSS, ele não poderá ser imediatamente demitido.

O empregador não pode demitir em casos de qualquer doença decorrente do trabalho (existe aí, então, uma infinidade de doenças do trabalho) ou em casos de acidente de trabalho, com gozo de auxilio acidentário. 

A legislação, especificamente, o artigo 20, da Lei 8213/91 define quais doenças não podem ser consideradas do trabalho.

São elas:

  • a doença degenerativa;
  • a inerente a grupo etário;
  • a que não produza incapacidade laborativa;
  • a doença endêmica adquirida por segurado habitante de região em que ela se desenvolva, salvo comprovação de que é resultante de exposição ou contato direto determinado pela natureza do trabalho.

Inclusive, recomendo a leitura dos textos que já escrevemos sobre as principais doenças do trabalho em:

Mas, vamos entender as diferentes consequências jurídicas para ambas as situações (doença do trabalho e doença não decorrente do trabalho)?

A lei busca proteger o empregado doente da demissão sem justa causa, pois, sabemos que, infelizmente, as empresas não querem contratar pessoas doentes.  

Entretanto, se o empregado for demitido doente, para cada situação (doença adquirida no trabalho ou não) temos consequências diferentes:

  • Empregado que está doente por causa do trabalho ou sofreu um acidente de trabalho (e recebeu auxilio acidentário): não pode ser demitido, pois, a lei garante um período sem poder ser demitido, que chamamos de estabilidade (aqueles 12 meses, sabe?).

Nesse caso, o empregado pode buscar seus direitos na Justiça do Trabalho.

É comum que o INSS conceda auxilio doença comum (B31) para um empregado que está doente por causa do trabalho ou se acidentou. Não é o caso de se desesperar, o empregado pode tentar o reconhecimento da doença do trabalho na Justiça do trabalho e, assim, conseguir a indenização desse período de 12 meses em que não poderia ser demitido.

  • Empregado que está doente por outra razão (não relacionada ao trabalho): pode ser demitido desde que respeitados os prazos de atestado médico, conforme exposto acima. Nesse caso, após a demissão, o empregado somente terá direito a algum tipo de indenização se conseguir provas de que a dispensa foi discriminatória, ou seja, que a empresa o demitiu somente por estar doente (mas, não é fácil provar, viu?)

Vale lembrar que se for o caso de a empresa se recusar a emitir uma comunicação de acidente do trabalho (CAT), pois, a empresa, claro, não quer reconhecer a doença do trabalho, você mesmo pode abrir sua CAT no site do governo.

Se o empregado foi demitido doente deve analisar:

  • Se o seu caso é um caso de doença ou acidente do trabalho;
  • Se os prazos de atestados foram respeitados e se, de fato, poderia ter sido demitido;

Inclusive, no momento da demissão, o empregado pode colocar qualquer tipo de ressalva em termo de rescisão do contrato de trabalho (TRCT).

Se você foi demitido e se sente injustiçado, não deixe de utilizar o campo “ressalva” do TRCT para demonstrar toda sua indignação.

O campo tem mais ou menos essa “carinha”:

Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho

Após ser demitido doente, o empregado deve contar com a ajuda de um advogado especialista em direito do trabalho, para realmente entender se é um caso de doença do trabalho ou não.

Conforme demonstramos acima, são muitos detalhes a serem analisados.

Em todo caso, o empregado deve buscar a Justiça do Trabalho para que seus direitos sejam reconhecidos por um juiz.

Não é fácil comprovar que uma doença surgiu ou foi agravada em razão do trabalho, por isso, a juntada de documentos no processo é muito importante para o sucesso da ação trabalhista.

Por meio da documentação médica, podemos provar que não se trata de uma doença degenerativa e que a doença surgiu ou foi agravada em razão do ambiente de trabalho ou das atividades desenvolvidas.

Preste atenção nos principais documentos que o empregado deve se preocupar em separar para buscar a Justiça do Trabalho:

  • Atestados médicos entregues na empresa;
  • Receituário médico;
  • Comprovantes de pagamento de medicamentos;
  • Gravações de áudio e vídeo que comprovem a situação em que o trabalho era realizado;
  • Gravações de áudio e vídeo que comprovem assédio moral (se o assédio contribuiu para o desenvolvimento da doença);

No nosso canal, inclusive, já ensinamos como o empregado pode denunciar um caso de assédio moral por meio da internet e sem sair de casa. Esse vídeo pode te ajudar:

Um advogado especialista será capaz de analisar a documentação em detalhes e entender a viabilidade de um pedido relacionado à doença/ acidente.

Para comprovar a existência de uma doença do trabalho, toda visita ao médico decorrente de alguma dor/ problema relacionado ao trabalho deve ser documentada.

Como assim?

Antes de entregar uma cópia do atestado médico na empresa faça uma cópia para você também.

O empregado deve manter toda a documentação médica para que, quando chegue o momento de abrir um processo, tenha provas suficientes de sua situação clínica e dos danos sofridos.

Assim, temos duas situações: o empregado que está doente por causa do trabalho e o empregado que está doente por outra razão e, nesse caso, as possibilidades de indenização se modificam:

Empregado que está doente por causa do trabalho: para ficar mais fácil de entender vamos dar nomes, por exemplo, João que adquiriu problema na coluna, pois, carregava peso todo dia em seu trabalho.

Em resumo, o empregado adoecido pelo trabalho (João) tem direito a:

  • Benefícios previdenciários (afastamento pelo INSS);
  • Reembolso dos gastos médicos;
  • Indenização por danos morais;
  • Indenização por danos estéticos (se for o caso);
  • Pensão mensal (se ficar comprovada a perda da capacidade para continuar trabalhando);
  • Estabilidade de 12 meses no emprego.
  • Manutenção do plano de saúde (se houver necessidade).

Empregado que está doente por outra razão (não relacionada ao trabalho) e comprove que foi demitido por causa da sua doença: aqui, estamos falando de uma dispensa discriminatória, ou seja, a demissão ocorreu por causa da condição de saúde do empregado, em razão de alguma doença que é vista com preconceito pela sociedade, por exemplo, Ana, enfermeira, que foi demitida após ter informado que é portadora do vírus HIV. 

Nesse caso, a empresa deve comprovar que a dispensa da Ana não se trata de dispensa discriminatória, por exemplo, provando no processo que outros empregados foram demitidos na mesma data ou, por exemplo, que a empresa está enfrentando sérias dificuldades econômicas a ponto de correr o risco de fechar seu estabelecimento.

Para proteger os interesses do empregado que já está passando por uma situação complicada após descobrir uma doença, o TST, criou uma regra (a súmula 443), que nos ensina que a dispensa de empregados portadores do vírus HIV ou de doença grave que suscite estigma ou preconceito (por exemplo, o câncer ou HIV), presumidamente, se trata de uma dispensa discriminatória.

Bem, se ficar comprovado que a demissão da Ana foi discriminatória ela terá direito a:

  • ser reintegrada na sua função (ou seja, readmitida) e receber todos os salários devidos no tempo em que ficou sem trabalhar, corrigidos monetariamente e com juros;
  • Ou, se não voltar ao trabalho, Ana terá direito a receber os salários do tempo em que ficou sem trabalhar em dobro, corrigidos monetariamente e com juros.

De acordo com a lei, cabe ao empregado decidir se prefere ser reintegrado ou receber o pagamento dos salários em dobro.

Além disso, em qualquer das hipóteses o empregado poderá ingressar com uma ação trabalhista pedindo que seja indenizado por danos morais.

Afinal, o desgaste emocional que é ser demitido em um momento tão delicado em que o empregado mais necessita de ajuda, precisa ser indenizado.

dispensa discriminatória
Dispensa discriminatória

A lei não fala em um limite de entrega de atestados médicos.

Mas, é claro, que o empregado deve agir de boa-fé, pois, caso contrário poderá ser demitido por justa causa.

Então, a lei apenas exige que o atestado seja verdadeiro, certo?

A dúvida é se quem está em tratamento médico pode ser demitido.

E a resposta é não.

Durante o período do atestado médico, não importa o tempo concedido no atestado, por exemplo, atestado de 2 dias, ele não poderá ser imediatamente demitido.

Ou seja, o empregador deverá aguardar o retorno no empregado (por exemplo, dos dois dias de atestado) para poder demiti-lo.

Além disso, claro, o empregador deve buscar um advogado especialista em direito do trabalho para entender se o período do atestado se trata de uma suspensão do contrato de trabalho ou interrupção do contratado de trabalho, pois, os efeitos no contrato do empregado são diferentes.

Mas, se for o caso de uma doença do trabalho, de uma doença que é estigmatizada pela sociedade (por exemplo, câncer ou HIV) ou de o empregado estar em gozo de auxilio acidente (B91) ele não poderá ser demitido após o retorno ao trabalho, certo?

Se o empregado apresenta uma doença comum, por exemplo, uma gripe não relacionada ao trabalho e ficou afastado por menos de 15 dias, a empresa deve conceder os dias do atestado médico, que serão contabilizados no período do aviso prévio, pois, o contrato de trabalho é interrompido e até o 15º dia é a empresa quem deve pagar os atestados. 

Por exemplo, a Ana, enfermeira, tem direito a 30 dias de aviso prévio, no 3º dia do aviso recebeu um atestado de 10 dias, assim que os 10 dias de atestado finalizarem, Ana deve retornar ao trabalho para cumprir os 17 dias de aviso prévio faltantes

Se o empregado apresenta uma doença comum, por exemplo, uma gripe não relacionada ao trabalho e ficou afastado por mais de 15 dias, o aviso prévio ficará suspenso e a continuação do aviso prévio fica adiada do fim da licença médica. Nesse caso, o contrato de trabalho fica suspenso e partir do 15º dia e o INSS é quem deve pagar os dias de atestado. 

Por exemplo, Ana, enfermeira, tem direito a 30 dias de aviso prévio, no 5º dia do aviso recebeu um atestado de 20 dias, assim que os 20 dias de atestado finalizarem, Ana deve retornar ao trabalho para cumprir os 10 dias de aviso prévios faltantes, assim, cumpriu 5 dias, 15 dias do atestado e, portanto, faltam 10 dias, pois, os 5 dias que foram pagos pelo INSS e não são contabilizados (o fundamento está na súmula 371, TST). 

Mas, se for o caso de uma doença do trabalho, de uma doença que é estigmatizada pela sociedade (por exemplo, câncer ou HIV) ou de o empregado estar em gozo de auxilio acidentário (B91) ele não poderá ser demitido após o retorno ao trabalho, certo?

Lendo esse conteúdo, você ficou por dentro dos principais direitos trabalhistas caso a empresa te demita doente.

Estar doente é um momento muito difícil.

Ser demitido doente é um momento muito difícil.

Quando as duas situações se encontram (ser demitido doente) é normal que o empregado se sinta desamparado.

Com esse post, esperamos esclarecer suas dúvidas e dizer, mesmo à distância, que você não está sozinho nesse momento difícil.

Lembre-se, o advogado deve analisar com cuidado sua situação para identificar seus direitos.

É muito importante que um advogado especialista em direito do trabalho analise seu caso com atenção e cuidado.

Cada caso é um caso e merece ser tratado com atenção.

Optar por contar com uma assessoria jurídica especializada é adotar uma postura essencial para o sucesso da sua ação trabalhista.

Por fim, indicamos a leitura de outros textos que podem te ajudar:

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Celso Martins

Meu marido aposentado, mas estava trabalhando quando descobriu estar com ELA. A Empresa quer quer ele assine o sinistro do seguro de vida agora como incapacidade física. A empresa pode dispensar das atividades na Empresa, e perder o convênio médico .

Leandro Souza

Olá tenho uma dúvida.
Quebrei meu pulso, faz 35 dias, já retirei os pontos e estou com dois ferrinhos exposto no pulso (fio de kishnner ), doutor me orientou a retornar á 36 dias contando de hoje para retirar o fio k, enfim. Doutor me deu atestado de 120 dias contando desde o 18 do mês 03, já solicitei o INSS estou aguardando ainda.
Minha dúvida é, se o meu empregador pode me dispensar em meio a recuperação e após?

Valdirene da Silva matos

Oi boa noite doutora .
Minha nora trabalhava quase dois anos numa pousada de recepcionista.
Cai da escada na casa dela .
O médico deu atestado de 7 dias.
Quando voltou colocaram pra rua.

O que fizeram é correto ?

Geraldo Henrique de Souza

Bom dia eu sofri um acidente de trabalho quebrei o joelho fique 5 meses afastado, depois que retornei ao trabalho passou se não foi demitido. Só que apresentou dores no joelho e fiquei com sequelas ,tenho direito a indenização é e de quanto?